禮儀職場 完美面試的關鍵因素

完美面試的關鍵因素

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面試官時常宣稱錄取與否是決定於應徵者的資格與工作經驗,但事實真的是如此嗎?根據研究結果顯示,關鍵的因素只有一個:你看起來順不順眼!

有個老笑話是這麼說的,有個人去面試新工作,對方告訴他:“其實這份工作,我們真正需要的是個負責的人。”那人想了一下後回答:“那我是不二人選,我在老東家上班時,公司出了一堆事,他們總是叫我負責。”

面試時,糟糕的應答屢見不鮮,不過救星來了。過去三十年,心理學家研究讓面試官滿意的關鍵要素,這些研究得出幾個又快又有效的技巧,可以幫你大大提升找到理想工作的機會。

問僱主他們為什麼會挑某位應徵者,而不是挑另一位,他們會說那是看哪個應徵者的條件最好、個人技巧最適合這份工作而定。為了讓求才的流程盡量合理與公平,很多人會列出應徵者該具備的主要技能,並檢閱履歷表上是否有列了那些技能,再透過面試發掘更多的資訊。

不過華盛頓大學(Un i v e r s i t y o f Washington)的查德‧希金斯(Chad Higgins)與佛羅里達大學(University of Florida)的提摩西‧賈奇(Timothy Judge)的研究發現,面試官都誤判自己決定人選的方式了,其實他們在無意中都受到一股神秘又強大的力量所左右。

希金斯與賈奇追蹤一百多位大學畢業生求職第一份工作的情況。研究一開始,研究人員檢閱每位學生的履歷表,衡量面試官常宣稱他們視為錄取關鍵的兩大因素:資格與工作經驗。

每次面試完後,學生就做一份統一的問卷,回答他們的面試表現,包括他們是否充分展現了優點、對公司有無興趣,或有沒有詢問面試官想找什麼樣的人才等等。

研究團隊也聯繫面試官,請他們針對幾個因素提出看法,例如應徵者的表現,他們適合公司的程度、他們是否具備那份工作需要的技能,以及最重要的—應徵者有沒有錄取?

分析過大量的資料後,研究團隊破解了面試者如何錄取應徵者的一些迷思,也發現一項令人意外的事實。錄取與否是看資格而定嗎?還是視工作經驗而定?事實上,兩者都無關。

關鍵只有一個重要因素:應徵者看起來順不順眼!討人喜歡的應徵者很有可能錄取,他們用好幾種方式提升自己的好感度。有些人是花時間聊和工作無關、但應徵者與面試官都感興趣的話題;有些人是努力保持微笑與目光接觸;有些則是讚美公司。

這些正面行動都發揮了效果,說服面試官這樣討人喜歡又會進退應對的應徵者很適合公司,應該予以錄取。

希金斯與賈奇的研究清楚顯示,為了獲得你夢寐以求的工作,盡量討人喜歡比資格與工作經驗更重要。不過,當你費盡唇舌解釋過去的缺陷時,你很快就會發現,再高明的迎合技巧還是有它的局限。

所以,萬一你的履歷表上有比較不討喜的地方,最好的因應對策是什麼?你應該一開始就提起那些缺陷嗎?還是先給人良好的第一印象,等到最後才提及可能的問題?

一九七○年代初期,杜克大學(Duke University)的心理學家愛德華‧瓊斯(Edwa rd Jone s)與艾瑞克‧高登(Er i cGordon)曾做了一個經典的研究,探討這個議題。

在實驗中,他們請受試者聆聽一名男子(其實是一名實驗人員)談人生的錄音,再請他們評估那個人討喜的程度。那名男子在錄音中提到,他有一個學期因作弊被逮到而遭退學。研究人員剪接了錄音帶,讓一半參試者在一開始就聽到那件事,讓另一半在最後才聽到。

這樣的操作對參試者喜歡那人的程度產生了很大的影響。錄音一開始就提到作弊事件的一組,對那人的好感比最後才聽到的那組高出許多。其他的研究也證實,在別種情境下也有相同的效果。

例如,律師在審訊一開始就提出論據的弱點,反而讓人覺得他的論據更強而有力。

一開始就說出缺點給人一種開誠布公的感覺,這是很多政治人物(例如柯林頓)還沒學會的一課。

面試官會覺得應徵者一開始就提及可能的問題,可見他有堅強的性格,是個誠信的人,不會想要誤導他們。

一開始就先講履歷表上的優點,是不是也有同樣的效果?答案是沒有。在同一個實驗的另一段研究中,參試者聽到那名男子少念一學期的正面原因(“我獲得知名的獎學金,到歐洲遊歷”)。

有些人是在錄音的一開始聽到,有些人是在最後聽到,結果得出相反的結果:男子在最後才提及獎學金時,參試者對他的好感度較高。所以如果是提到過去的優異表現,謙遜似乎比誠實更為重要。

晚一點才提到優點,會讓人覺得你是想讓優點自然地顯露出來,太早打出王牌則給人自鳴得意的感覺。

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