礼仪职场 完美面试的关键因素

完美面试的关键因素

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面试官时常宣称录取与否是决定于应征者的资格与工作经验,但事实真的是如此吗?根据研究结果显示,关键的因素只有一个:你看起来顺不顺眼!

有个老笑话是这么说的,有个人去面试新工作,对方告诉他:“其实这份工作,我们真正需要的是个负责的人。”那人想了一下后回答:“那我是不二人选,我在老东家上班时,公司出了一堆事,他们总是叫我负责。”

面试时,糟糕的应答屡见不鲜,不过救星来了。过去三十年,心理学家研究让面试官满意的关键要素,这些研究得出几个又快又有效的技巧,可以帮你大大提升找到理想工作的机会。

问雇主他们为什么会挑某位应征者,而不是挑另一位,他们会说那是看哪个应征者的条件最好、个人技巧最适合这份工作而定。为了让求才的流程尽量合理与公平,很多人会列出应征者该具备的主要技能,并检阅履历表上是否有列了那些技能,再透过面试发掘更多的资讯。

不过华盛顿大学(Un i v e r s i t y o f Washington)的查德‧希金斯(Chad Higgins)与佛罗里达大学(University of Florida)的提摩西‧贾奇(Timothy Judge)的研究发现,面试官都误判自己决定人选的方式了,其实他们在无意中都受到一股神秘又强大的力量所左右。

希金斯与贾奇追踪一百多位大学毕业生求职第一份工作的情况。研究一开始,研究人员检阅每位学生的履历表,衡量面试官常宣称他们视为录取关键的两大因素:资格与工作经验。

每次面试完后,学生就做一份统一的问卷,回答他们的面试表现,包括他们是否充分展现了优点、对公司有无兴趣,或有没有询问面试官想找什么样的人才等等。

研究团队也联系面试官,请他们针对几个因素提出看法,例如应征者的表现,他们适合公司的程度、他们是否具备那份工作需要的技能,以及最重要的—应征者有没有录取?

分析过大量的资料后,研究团队破解了面试者如何录取应征者的一些迷思,也发现一项令人意外的事实。录取与否是看资格而定吗?还是视工作经验而定?事实上,两者都无关。

关键只有一个重要因素:应征者看起来顺不顺眼!讨人喜欢的应征者很有可能录取,他们用好几种方式提升自己的好感度。有些人是花时间聊和工作无关、但应征者与面试官都感兴趣的话题;有些人是努力保持微笑与目光接触;有些则是赞美公司。

这些正面行动都发挥了效果,说服面试官这样讨人喜欢又会进退应对的应征者很适合公司,应该予以录取。

希金斯与贾奇的研究清楚显示,为了获得你梦寐以求的工作,尽量讨人喜欢比资格与工作经验更重要。不过,当你费尽唇舌解释过去的缺陷时,你很快就会发现,再高明的迎合技巧还是有它的局限。

所以,万一你的履历表上有比较不讨喜的地方,最好的因应对策是什么?你应该一开始就提起那些缺陷吗?还是先给人良好的第一印象,等到最后才提及可能的问题?

一九七○年代初期,杜克大学(Duke University)的心理学家爱德华‧琼斯(Edwa rd Jone s)与艾瑞克‧高登(Er i cGordon)曾做了一个经典的研究,探讨这个议题。

在实验中,他们请受试者聆听一名男子(其实是一名实验人员)谈人生的录音,再请他们评估那个人讨喜的程度。那名男子在录音中提到,他有一个学期因作弊被逮到而遭退学。研究人员剪接了录音带,让一半参试者在一开始就听到那件事,让另一半在最后才听到。

这样的操作对参试者喜欢那人的程度产生了很大的影响。录音一开始就提到作弊事件的一组,对那人的好感比最后才听到的那组高出许多。其他的研究也证实,在别种情境下也有相同的效果。

例如,律师在审讯一开始就提出论据的弱点,反而让人觉得他的论据更强而有力。

一开始就说出缺点给人一种开诚布公的感觉,这是很多政治人物(例如柯林顿)还没学会的一课。

面试官会觉得应征者一开始就提及可能的问题,可见他有坚强的性格,是个诚信的人,不会想要误导他们。

一开始就先讲履历表上的优点,是不是也有同样的效果?答案是没有。在同一个实验的另一段研究中,参试者听到那名男子少念一学期的正面原因(“我获得知名的奖学金,到欧洲游历”)。

有些人是在录音的一开始听到,有些人是在最后听到,结果得出相反的结果:男子在最后才提及奖学金时,参试者对他的好感度较高。所以如果是提到过去的优异表现,谦逊似乎比诚实更为重要。

晚一点才提到优点,会让人觉得你是想让优点自然地显露出来,太早打出王牌则给人自鸣得意的感觉。

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